協會培訓

湖南彩票官网:淺談中國企業培訓中存在的問題及解決措施

2015-11-16 22:49:59    閱讀數:    
        中國自加入WTO 后,社會經濟的迅猛發展,進入20 世紀70 年代之后,經濟發展的主導資源就開始發生轉移不再是資本,而是知識信息,進入新的21 世紀,這一特征更加強化從而使企業存在和發展不再主要依賴于資本,而是依賴于載負知識信息和聰明才智的人力資源,這就使企業的發展普遍感到缺乏人才、缺乏企業培訓。一個企業如果擁有創造性人才,就會在相對較短的時期內,實現一種快速發展。所以說企業的競爭說到底是人才的競爭,如何開發人才、培養人才,充分發揮人才的積極作用,是擺在每一個企業面前的重要課題。隨著知識經濟時代的到來,人力資本對于維持企業生存、促進企業發展的貢獻日益突出。中國企業對開展培訓工作越來越重視,要求也越來越高。在培訓過程中存在的問題也愈演愈烈, 從而使企業培訓成為企業發展的一大瓶頸。當前許多企業都有這樣一個困惑:企業開展的員工培訓被證明達不到預定的目標。甚至,許多企業的員工培訓被指僅僅流于形式。響企業員工培訓效果的因素有很多,比如培訓內容與實際所需不符、員工對培訓的態度不積極、企業對培訓的重視度不夠等等。這些都是企業員工培訓中存在的令人困惑的問題,本文將從各方面闡述企業培訓目前存在的問題、主要原因分析以及對應措施。

     1我國民營企業在培訓中存在的問題及主要原因
      1.1培訓認知存在偏差
      1.1.1 “培訓無用” 趕形式、走過場,多以應付為主
       由于在培訓中沒有嚴格的考評制度,培訓對象往往以各種借口逃避培訓而不會受到任何處罰;培訓內容脫離實際、培訓形式的簡單化,導致學員厭惡培訓結果缺乏明顯的效果,長此以往培訓就被漸漸視為無用。再加上培訓部門缺乏控制培訓相關制約因素的權力和對培訓的營銷能力有限,使培訓在企業和員工心目中處于可有可無的狀態。 “培訓無用”有時來自于另一個極端,先是滿懷熱情,以為培訓能解決一切問題實際達不到,又變成極度失望,最后說“培訓無用”。其實,培訓不是萬能藥,培訓只是教給你工作方法與技能,能否取得好的工作業績,關鍵不在培訓培訓解決的是“不知”的問題,“不為”的問題要由管理來解決就像有一個故事說的: “有一個人想去釣魚,于是他就到一家漁具店買了釣魚竿和魚鉤,付完錢后他問售貨員:‘買了你的漁竿和魚鉤就一定能釣到魚嗎?’,售貨員說:‘不能’。聽到這種回答,那個人氣憤地喊道:‘既然不能釣到魚那你為什么還把它們賣給我?
       1.1.2 “培訓浪費” 很多企業認為,培訓是一項昂貴且得不償失的活動
目前許多國內民營企業認為現在高校每年畢業生都很多,人才市場供過于求,用人完全可以到市場招聘,投資培訓實屬不必要的浪費即使搞培訓也不愿意多掏腰包,盡可能地削減培訓費用有很多的企業,對于培訓一直嗤之以鼻,說“沒有培訓,工作照樣進行,培訓完全是可有可無的事情,不如不培訓,而且還可以節約一大筆培訓費”這是一個誤區。所謂“沒有培訓”,并不是真的“沒有培訓,就不開支培訓費用”,而是員工在工作中邊學邊干,自我培訓,企業以工作失誤損失、團隊效率下降、機會損失等方式隱形地支付員工培訓費用” ,還有的公司擔心培訓后員工會更多的要求加薪或跳槽這其實是一種短見,這樣只會使員工的水平停留在一個較底的水平,喜歡上進的員工由于沒有培訓可能會更快的離開公司。久而久之,公司只留下一群平庸、無能之輩,久而久之企業便失去了創新和競爭能力。

     1.2 沒有找到真正的培訓需求
       培訓需求分析使整個培訓與開發工作的起點,直接決定了后續工作的有效性然而,目前許多企業將績效問題簡單地認為是由于缺乏培訓的結果,沒有找到真正的培訓需求,出現這種問題的原因有如下3 點:
       1.2.1沒有采用科學有效的方法對培訓需求進行層次劃分
        目前,許多培訓師或專家學者主張利用三層次分析法進行需求分析,這三個層面分別是:戰略/組織層面、任務層面與人員層面掌握這三個層面各自的需求分析方法,對于提高培訓需求分析的合理性、真實性、有效性是非常必要的企業中只有采用科學的需求分析方法才可能找到真正的培訓需求。
        1.2.2沒有得到培訓需求分析過程中的企業支持,影響需求信息的收集
        企業中的培訓需求分析一般會對員工的日常工作行為產生一定的影響,贏得組織的支持是整個培訓需求分析過程中的關鍵環節只有贏得了高層管理者的支持、與組織中的其他關鍵人員建立密切的聯系。并且組建一個對外聯絡小組,才會減少推進項目是的阻力,全方位地收集到真實有效的培訓需求信息。
        1.2.3沒有選擇合理的方法進行需求分析,從而影響需求分析的有效性
        培訓需求分析的方法有很多種,包括觀察法、績效評估法、面談法、調查問卷法等等這些方法各有其優缺點,在實際工作中應當考慮組織的內外部環境條件,在可能的范圍內選擇合理的方法進行需求分析,以達到需求分析的有效性。
   
       1.3 培訓項目的設計與實施不合理
        目前許多企業在培訓項目的設計與實施上存在很大的缺陷,直接影響了培訓的效果,主要的原因主要有如下幾點:
        1.3.1課程項目設置單一,缺乏體系化
        根據培訓需求設計培訓的課程時,許多企業缺乏體系設計的概念,將課程單一割裂開,單獨進行設計,而不是將課程打包,課程內容之間缺乏有效銜接,造成培訓效果不理想。
        1.3.2相同一個課程項目內容不統一
        許多企業由于培訓經費等原因,很難自行開發培訓課程與教材,培訓的內容主要依賴于培訓內部或外聘的講師來設計,導致同一個課程由于培訓師的更換講授的內容也不同,容易引起受訓者理
解上的相抵,導致培訓效果不佳。
       1.3.3缺乏對培訓教師的甄選與培訓
       由于許多企業內培訓與開發人員的專業技能缺失,在選擇培訓內部和外部教師的時候很難就培訓內容提出專業意見,同時很難有針對性地從專業角度對培訓教師進行甄選與培訓。
       
      1.4培訓效果評估難以量化,缺乏說服力
       出現這類問題的主要原因是:雖然目前有許多培訓效果評估的方法可以供企業選擇使用,但是企業目前最常用的帕特里克提出的四層次評估方法是無法給出定量的目標達成度的。對培訓效果進行最有說服力的解釋必然牽涉到采用財務中成本-收益分析方法,或通過效用分析將受訓者生產率的提高轉換成貨幣值才可以從定量的角度評價培訓成效。而這些定量方法操作專業且復雜,現階段很多企業無法完成培訓效果的量化計算,得到的培訓效果難有說服力。

      1.5培訓成果不能得到有效轉化利用
       事實上在企業實際的工作環境中有許多因素阻礙著培訓成果的轉化利用,這些阻礙因素往往會導致受訓者在實際工作中出現偏差或過失導致培訓成果難以轉化的原因是:
       1)缺乏相應的工作機會;
       2)缺乏上級領導的支持;
       3)受訓者學習的新技能是不實用的;
       4)受訓者不滿意培訓后的狀況;
       5)在將培訓成果轉化成績效的過程中無法得到培訓者的幫助;
       6)制度設計不合理或者無法得到同事的支持與幫助。

     1.6沒有營造良好的培訓環境
       培訓環境應當包括學習的自然環境、實踐機會、信息反饋與接收等方面。在企業中實質上就是為培訓創造的相關的制度條件和文化環境是否合適培訓的開展。目前很多企業就培訓而培訓,沒有為培訓創造適合培訓開展配套的制度體系作為支撐,員工缺乏實踐、練習等強化學習內容的機會。
       而且企業內部沒有創造起學習型組織的良好學習文化氛圍。培訓環境的不理想在很大程度上會影響培訓的成效主要表現在:
       1.6.1無培訓計劃,培訓時間的安排隨意性
沒有相應的培訓管理制度,缺乏相應的培訓規范和培訓指導材料,甚至連培訓講師也是臨時選擇的;對培訓計劃的設計與執行工作不到位,往往使培訓流于形式,為培訓而培訓;一旦遇到企業的其他活動,首先讓路的就是培訓?;蛐碓諞恍┢笠檔娜鮮噸?,培訓就象是救火時的滅火器,發生險情了,才想起滅火器,匆忙中找到滅火器,沒想卻又是已過期的使用不了。真正的培訓應該是融在企業的日常管理工作中來進行的,甚至于企業管理者的管理風格、處事風格、思維方式對員工來說,就是一種最好的潛移默化的培訓。又或者說,每一個好的企業管理者同時也應該是一個好的培訓師,他懂得并知道如何將好的技能教給下屬員工。
        1.6.2培訓項目和內容脫離實際需求
很多企業在確定培訓項目和內容時不是依據企業的實際需要和員工的需要,而是憑感覺、照搬其他企業的培訓;對培訓講師的授課內容也缺乏必要的檢查培訓不能流于形式,要適合各自企業的需要員工有了培訓的欲望,培訓的內容符合員工的需求才能達到比較好的效果。不然就得不償失了。
        1.6.3培訓方法單一企業培訓還是采用最簡單的課堂式教學,單純的理論灌輸
這種培訓方法是培訓組織者缺乏對培訓的專業知識,對培訓的內容也知之甚少,認為培訓就是學校教育,同時我們很多的培訓師也還習慣于單純的理論講授,還沒有熟練掌握現代的教學手段和教學方法,培訓與實際相脫節,培訓效率低下。
        1.6.4沒有建立完整的的培訓體系
對培訓工作要點、新員工指導方法、培訓訓練方法、培訓過程管理制度、培訓手冊和教材以及培訓考核方法和跟蹤評價等制度往往被忽視,沒有規范的制度就沒有規范的培訓。企業培訓中存在的上述問題的原因在于雖然我國改革開放已經20多年了,但我國的許多企業由于規模小,步入現代市場經濟時間短暫,諸多企業在最基礎的管理層面如質量管理、成本管理、財務管理等還沒有真正上路,企業的精力更多地放在這些低的、原始的管理層次上。

       1.7缺少企業內生的專業培訓開發人員
由于人力資源管理學科的不斷發展,對培訓這一領域的研究也越來越深入,知識正在飛速的更新換代,目前大多數企業的培訓開發人員沒有及時掌握培訓的新理念、新技術和新方法,從而不能設計出適合企業實際情況的人力資源開發的解決方案,無法達到人力資本增值的目標。如果使用外包的人力資源咨詢機構,由于他們很難了解企業實際,而了解企業的人力資源從業人員無法對他們在專業方面形成一定的控制和約束,得出的咨詢結果基本上靠咨詢機構的單方說法,同樣容易導致培訓失敗。正是由于企業內部由于缺少了內生的專業的人力資源開發人員,才導致從培訓的體系建立到培訓環境的創建中出現的種種問題,將企業培訓引入了一個惡性循環的怪圈。

      2.應對中國企業培訓中存在的問題的措施
       2.1 正確認知培訓的價值
       企業培訓一般涉及四部分內容,第一是對思想觀念的培訓;第二是對技能方法的培訓;第三是對游戲規則的培訓;第四是經營事實的培訓培訓是否有價值,具有什么價值,以及如何兌現價值,都需從這四方面入手。
       2.1.1 思想觀念、轉變態度的培訓
       2.1.1.1統一觀念
       統一或改造企業全體員工的思想觀念,激發員工的人生斗志和榮譽感企業要形成凝聚力和合力,必須要借助思想觀念這樣的武器,將企業的人生觀和世界觀通過反復的溝通培訓,灌輸給員工,使之影響員工的人生觀和世界觀,至少影響、支配員工在工作期間商業行為的表現,最大程度地調動員工的工作積極性,發揮員工的工作潛力。
       2.1.1.2培養良好的職業精神與職業意識
統一、通告對企業戰略環境、戰略態勢、經營狀況、財務狀況等諸多經營事實的認識和看法。這樣的培訓,其作用在于保證企業的戰略決策能夠被企業員工、特別是中高層員工所理解,從而得到更好的貫徹執行。
       2.1.2 技能方法的培訓
培養、提高企業全體員工的工作技能,改善員工績效,滿足員工追求進取的心理企業不僅僅要員工“主觀上”想做好工作,而且還要使其“客觀上”能把工作做好,具備把工作做好的條件。企業需要在員工的工作技能和工作方法培訓上下功夫,改善員工的工作績效。
        2.1.3 游戲規則的培訓
        清楚明白地通告企業經營管理中規定的種種游戲規制,降低內部信息不流通導致產生管理成本增加。一般而言每個企業在如何看待并處理與供應商、合作伙伴、客戶和社會機構等方面的關系問題上都有成文或不成文的規則,而對員工的承諾或要求也是如此,培訓的作用就在于清楚、及時、有效地溝通、通告,確保員工不會因這方面的信息不明確而影響工作。
        2.1.4 增長知識,促進發展
確定與工作及個人發展有關的知識,形成良好的企業文化,促進企業的可持續發展。例如產品知識的培訓、產品對比說明,工作流程培訓、領導能力的培訓,溝通能力、社交禮儀方面的培訓等。
        2.2 建立系統培訓體制
        企業應當建立系統地培訓體制來加以管理和制約包括三個方面的內容,第一、奠定培訓體系的基石,建立系統培訓講義和實效的培訓課程體系;第二、制訂專門的培訓管理辦法,對工作流程和標準做明確規定;第三、設定專門的崗位,進行培訓講義的更新、培訓課程的開發、培訓活動的組織。
         2.2.1 培訓講義和課程
        從某種意義上講,培訓講義和培訓課程是企業所有工作的起點,也是所有工作的終點員工的入職上崗、晉升重用、彌補差距等等都是通過培訓活動得以啟動;而企業的戰略變革、管理整頓、業務擴張、流程重組等等無不是通過培訓活動進行思想動員和信息傳遞。一個有價值的培訓講義和課程體系應該能濃縮企業經營管理的所有精華,從理論上構建一個“影子企業”,全面描述企業的經營假設和商業計劃,講述企業的人生觀和價值觀,使企業的游戲規則顯性化和明確化,激發員工的斗志和熱情,而且提供大量工作方法和工作技能支持培訓講義和課程應該能對企業員工的工作開展提供切實的指導,其內容應隨著企業業務發展、戰略調整或組織變革不斷更新。
       2.2.2 建立培訓管理制度
       如果把培訓講義和課程比作培訓體系的基石,培訓管理制度就是培訓體現的“脊柱”只有通過培訓管理制度的確、合理規定,才能保障培訓活動對企業的價值培訓管理制度規范的內容主要包括三個方面:
首先,是對培訓講義和課程開發內容更新的規范。培訓制度必須對核心內容——講義和課程的更新做出硬性規定,否則培訓的價值將失去依據;
        再次,是對受訓人和企業之間利益關系的規范。培訓制度還必須合理平衡受訓人和企業之間的利息關系,根據員工對培訓價值分享程度大小,制訂相應服務期規定和補償條款,保障企業培訓投入的回報 ;
最后,應對培訓活動結果的評價管理。如果不能對培訓的結果進行及時、客觀的評價,培訓對企業是否有價值的判斷將沒有科學的依據所以,培訓管理制度應包括兩個方面——明確評價程序,明確評價方法。

       2.3培訓應以實現企業經營發展目標為目的
        企業經營發展目標可分為長期目標和短期目標,企業長期目標就是企業的發展目標,可以是十年的發展計劃,少也要是3-5 年的發展計劃;企業的短期目標就是企業的經營目標,可以是本年度的經營目標,或者更長一段時的目標企業的經營、發展都屬于是企業戰略管理的內容,如何保證企業戰略目標的達成?那就要求有明確的職能戰略,其中包括人力資源戰略。培訓是人力資源戰略中一個重要的工作。培訓內容的必須真實、全面反映企業需要它是為保證人力資源戰略而產生的培訓活動,不僅著眼于當前所需知識和技術的傳授,更著眼于企業未來的發展
培訓方式具有戰略性,才能更好地將培訓活動與企業的發展相結合,使培訓真正符合企業的需要。

      2.4 培訓計劃應考慮員工的培訓需求,考慮員工自我發展的需求
       按照馬斯洛的需求層次論,人的需要是多方面的,而最高需要是自我發展和自我實現。按照自身的需求接受教育培訓,是對自我發展需求的肯定和滿足。培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務,同時也要與員工個人職業生涯發展相結合,實現員工素質與企業經營戰略的匹配,這樣將員工個人發展納入企業發展的軌道,讓員工在服務企業推動企業戰略目標實現的同時,也能按照明確的職業發展目標,通過參加相應層次的培訓,實現個人的發展,獲取個人成就。
       2.5 科學地組織培訓活動要讓培訓體系正常運轉,兌現培訓對企業的價值,對培訓活動進行科學地組織十分必要
       2.5.1 要有充足地財務預算計劃和資源作保障
       2.5.1.1財務預算計劃保障
       企業的培訓工作從屬于企業的人力資源戰略,而人力資源戰略作為職能保障戰略又取決于企業總體發展戰略和業務戰略培訓工作應該有明確的目的性,必須在一年之初進行全面的計劃,制訂培訓活動應該實現的目標,確定相應的預算額度。
       2.5.1.2資源保障
       就是要有完善的培訓課程體系(課程開發技巧、已有課程的電子文檔庫等)、完善的硬件設施(培訓室、投影等);完善的講師隊伍;制度保證,完善的講師晉升激勵制度,學員獎勵懲罰制度等等;雖然企業培訓的作用法客觀、量化評估,但輕易否定進而拒絕投入肯定是行不通的實踐中,培訓初期投入不一定少,大多是由于幾個培訓項目下來感覺作用不明顯,只有長期堅持下去才能產生好的結果。
       2.5.2調研和預先準備
       無論是具體的培訓活動,還是年度、季度或月度的培訓計劃,都應事先做內部需求調研,進行大量培訓準備工作,進行培訓內容的預熱,以準備過程實現培訓內容、觀念的部分灌輸。
       2.5.3針對培訓實施評價和經驗總結
       培訓活動必須涉及效果評價和經驗總結,形成一個持續改進的閉環,可能涉及到的改進包括:
培訓內容、培訓形式和培訓場所,以及培訓的有效性評估其中最重要的是培訓內容的更新,只有培訓內容根據業發展日益更新,才能保證培訓對員工的工作確有影響,對企業才會有價值。培訓后期評估不完善或不真實,培訓內容的設計就會枉費工夫,缺乏認真客觀的評估結果會造成培訓效率低下,效果不明顯。因此,企業培訓要做的好就要從分析、策劃、組織實施、做評估改進去落實,并持續改進。

       3.結束語
        培訓不是頭疼醫頭,腳疼醫腳的“救火工程”,也不是靈丹妙藥,不要期望培訓就能夠幫助學員找到奇招妙術,幫助企業解決實際問題還應端正對培訓期望,不能過高也不能過低,過低可能會導致降低培訓定位,對培訓期望過高更不是好事情,可能會使某些管理者對培訓產生懷疑態度,并且培訓體系必須不斷改善以此來抵抗外部任何不良因素的沖擊,例如階段性的政策變化、經營環境的變化、部分關鍵決策者的態度等。企業管理培訓工作需要企最高領導的支持,需要全體企業人員有共同的培訓認知。只有學習才能提高,只有學習才能發展,創建知識型企業,這是時代對人的要求,同時也是對企業的要求。企業培訓是企業發展動力的源泉,她立足今天,成就明天,百年基業,培訓為本。中國企業應為實現企業可持續發展做
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